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El desarrollo profesional, factor clave para mantener el compromiso de los empleados más valiosos

Mantener un elevado grado de satisfacción de los empleados y un alto nivel de motivación son aspectos básicos para el rendimiento de una empresa.

Sin embargo, es la existencia de planes de carrera y desarrollo dentro de la compañía, y no tanto la remuneración, lo que incrementa dicha satisfacción y reduce el riesgo de fuga de los trabajadores más valiosos.

Según los datos de la multinacional CFI Group, que elabora el European Employee Index (EEI), las organizaciones son conscientes de que el capital humano es su principal activo, pero no son capaces de identificar con acierto lo que valoran sus trabajadores ni de actuar con eficacia para retener a aquellos que aportan mayor valor añadido.

La retención y la fuga de trabajadores son cuestiones vitales para una empresa. Experiencias conocidas, como el caso de los almacenes Sears en EEUU, demuestran que existe una clara relación entre la satisfacción de los clientes y la de los empleados.

Según CFI Group, 5 puntos de mejora en la satisfacción de los empleados de Sears le reportó 2 puntos en la satisfacción de sus clientes y un retorno al accionista de un 66%.

Las alarmas que permiten detectar dónde se encuentra el nivel de motivación son:

– El nivel de fuga de clientes de la compañía.

– El grado de absentismo laboral.

– La alta rotación de personal.

Pese a que podría considerarse la retribución como el factor más decisivo para retener a un empleado, la realidad muestra una situación muy diferente. Para la mayoría de los trabajadores de alto valor, lo más relevante es que su compañía le ofrezca un plan de desarrollo profesional y unas posibilidades reales de crecimiento con la empresa.

Los ingresos tienen menor relevancia entre el personal básico y más joven que entre el personal directivo, al igual que sucede con la formación. La retribución, así como el respeto hacia la alta dirección, son elementos más influyentes en el grado de satisfacción de los hombres que de las mujeres.

Hay cinco aspectos clave que determinan el grado de satisfacción y motivación de los empleados:

– La imagen de la empresa, la percepción pública de la organización.

– Los cuadros directivos; la valoración que los trabajadores tienen acerca de las habilidades de los directivos en la toma de decisiones, la comunicación y su comportamiento ético.

– La valoración de los empleados hacia el jefe del que dependen directamente.

– El grado de interacción con los compañeros y la atmósfera de trabajo.

– Las condiciones de trabajo: incluye la percepción del trabajo diario (contenido del día a día, entorno de trabajo), la remuneración (salario, seguridad en el trabajo) y el desarrollo profesional y personal.

Cada sector de la industria manifiesta grados de satisfacción diferentes. Sobre una escala en la que 100 es el máximo grado de satisfacción posible, los sectores con mayor valoración en cuanto a satisfacción de los empleados son construcción y sector público.

Hay cinco grandes grupos de empleados en función de su lealtad y grado de compromiso con la empresa:

Partidarios acérrimos. Constituyen un grupo minoritario. Son personas altamente motivadas y volcadas con la compañía, y aportan el máximo valor añadido a la organización. En general, los pertenecientes a este grupo tienen más de 30 años.

Cambiantes. Formado sobre todo por empleados muy jóvenes (el 33% de los que tienen entre 18 y 29 años), destaca por su alto nivel de compromiso y, al mismo tiempo, por su elevada predisposición a cambiar de trabajo. Son trabajadores a los que aburre la rutina, cualificados, seguros y ambiciosos.

Ciudadanos. La columna vertebral de las organizaciones. Es el grupo mayoritario entre todos los tramos de edad. Tienen un nivel de satisfacción por encima de la media y un grado notable de lealtad y compromiso con la empresa.

Acomodados. Aportan poco valor añadido a la empresa, pese a su elevada lealtad. Su compromiso con la organización suele ser alto en épocas de tranquilidad, pero es muy bajo en tiempos de crisis.

Almas perdidas. Es el segmento menos valioso para la empresa. Son trabajadores desmotivados, con miedo al futuro, baja moral y escasa autoestima. Suelen considerarse poco valorados y no se plantean nuevos retos personales.


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