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El enroque del trabajador ante la crisis

Cuando los recursos son escasos o se pretende establecer un modelo de rentabilidad constante, son habituales las fusiones o compras de empresas. En tiempos de recesión se fomenta el egoísmo entre los trabajadores y esto agudiza más la crisis. El empleado se siente amenazado y empieza a no asumir ninguna responsabilidad y espera que, como hasta ahora, sea el sistema el que le proteja. Los modelos empresariales están cambiando, pero ¿son las personas capaces de adaptarse a este cambio a la misma velocidad?

Nuestra época se presenta como el resultado de fuertes procesos de transformación de las estructuras económicas, políticas, sociales y culturales. Desde que comenzó el paradigma reciente de la llamada Nueva Economía hace un lustro, los modelos laborales se basan en la supremacía de la economía sobre el resto de los órdenes, en un modelo de crecimiento sostenido y en una revolución tecnológica, cuyo principal ariete es Internet.

Economía, Tecnología y Sociedad

Lo cierto es que, nos guste o no, este proceso tiene dos principales protagonistas: la Economía y la Tecnología. A partir de estos dos actores (y en un tiempo récord) se han filmado las más importantes producciones de los últimos cinco años. Cambios que generan unas tendencias y tensiones que definirán el carácter de los de los nuevos modelos laborales cuyos primeros conflictos no han tardado en aparecer.

Y es que los cambio son tan grandes y afectan de tal modo a la base de las estructuras, que los antiguos esquemas de pensamiento ya no sirven. Este nuevo paradigma genera una situación completamente nueva que requiere adecuar los sistemas de interpretación y las formas de vida a los nuevos sistemas de producción.

Este tremendo vaivén es especialmente notable en un sector como el de las Nuevas Tecnologías e Internet, en el que las empresas suben y bajan como una montaña rusa, en el que los sistemas de incentivo de personal cambian cada día, en el que se han producido despidos masivos, en el que parecen tener cabida todo tipo de despropósitos, absurdos rumores o estudios y hasta los más curiosos enroques de los trabajadores.

Sociedad Zapping

Compelidos a adaptarnos sin retorno a las condiciones de la sociedad postlaboral, construida en torno a parámetros efímeros, tales como flexibilidad, cambio constante, movilidad, ideas y valores en continua transformación, los individuos van tejiendo el entramado de una sociedad que ha adoptado lo peor del modelo de la televisión, de una economía basada en la atención, en las audiencias. Adoptan sin protestar un modelo basado en el consumo instantáneo en el que todo se devalúa a una velocidad vertiginosa.

Una Sociedad Zapping que desgasta profundamente a los individuos. Una sociedad en la que el factor tiempo es muy importante porque es una componente que se reajusta constantemente para aumentar la velocidad del sistema. Pero la maquinaria chirría cuando aparece el conflicto entre las nuevas relaciones laborales y su consecuencia en las relaciones personales, lo que plantea algunas cuestiones de difícil resolución. ¿Estamos preparados para aceptar una continua movilidad, las nuevas estructuras-Red, una tasa tan alta de provisionalidad? ¿Cómo perseguir objetivos a largo plazo en una Sociedad a Corto Plazo? ¿Cómo sostener relaciones sociales duraderas mientras todo caduca instantáneamente?

Nada a largo plazo

El lema \’nada a largo plazo\’ presenta algunos inconvenientes. El compromiso mutuo entre la empresa y el empleado puede pactarse por un acuerdo formal, pero normalmente es algo informal, no escrito. Todo el mundo en quien se puede confiar o no para realizar según qué tarea dentro de una organización. Estos vínculos sociales normalmente tardan un tiempo en generarse, por lo que la organización a corto plazo de los debilita. Supone un límite a la maduración de confianza informal.

De este modo los empleados suelen sentirse especialmente traicionados, si es que no son despedidos, cuando su empresa es comprada o fusionada por otra mayor o con más medios. Cuando una sociedad opera en bolsa, y sus resultados dependen de la rentabilidad, la estructura ha de ser necesariamente flexible, con peso suficiente para mantener la producción pero con capacidad de soltar lastre sin pudor alguno si las circunstancias lo requieren. Los ascensos y los despidos tienden a no estar estipulados de un modo claro como antes, como tampoco lo están las tareas.

Modo a prueba de fallos

Cuando todo va bien no hay problemas. Esta afirmación puede resultar tautológica, pero tiene mucho sentido volver sobre ella en tiempos de crisis. Una actitud defensiva ante el trabajo, puede llevarle o a la calle o a enquistarse definitivamente amparándose en modelos que le hacen infeliz, enrocándose en una actitud cíclica y desmotivante, que suele ser perjudicial para tanto para su propio desarrollo como para el de su entorno. Deja de sentirse bien, cada vez toma menos decisiones, se pone en modo de servicios mínimos y contagia pesimismo.

El valor de un buen gerente en la Sociedad Red pasa sin duda por sacar la máxima capacidad de todas las personas de su red. Las nuevas formas de motivación pasan por un prisma absolutamente personal del tipo: \”no quiero que estés dentro de la estructura por hacerme un favor, sino porque quiero que te compense. Mientras pertenezcas a la empresa, ambos hemos de obtener compensación\”. La nueva motivación Red va mucho más allá del dinero: ha de permitir al individuo desarrollar plenamente iniciativas, carrera, ideas o proyectos. Y este beneficio revertirá directamente en la organización.

De nóminas, redes y compromisos

Más que en el compromiso, las relaciones se basan en sistemas de compensación. Una forma atractiva de fidelización, por ejemplo, puede ser dar al empleado un mejor hueco en la Red, el mejor lugar posible según su calificación y/o aspiraciones. Este nuevo modelo presenta una diferencia fundamental: ya no puede estar basado en el compromiso de las personas con la empresa. Cada persona ha de comprometerse consigo misma, porque en realidad lo que está potenciando es su propia arquitectura, explotando y gestionando su propia Red. Su potencial es lo que aporta a la marca y su conocimiento es lo que comparte con otros.

Las redes son el mejor modelo de autodepuración o, si queremos llamarlo, de darwinismo digital. Porque la Red no permite errores. Se cae. Los nodos han de ser alimentados constantemente y eso es una labor personal de cada individuo. Se habla de una retribución de cada Gestor del Conocimiento en Red, casi en función de la audiencia que pueda generar para su nodo o su propia Red.

Se trata de un universo paralelo al sistema de nóminas, que se gestiona a si mismo, porque las redes no pueden forzarse. No puede traspasarse una Red a otra como se traspasaba una antigua cartera de clientes, ya que cada relación o nodo de esa Red, se basa en la confianza con el gestor de conocimiento en Red, y si el nuevo no tiene capacidad de gestión o no sabe retomar los vínculos existentes con anterioridad, ese nodo se cae. Tiene vida propia.

La gestión del talento

El ordenador e Internet han sido dos elementos claves para reemplazar a las comunicaciones lentas y atascadas de las cadenas de mando tradicionales. El sector de la fuerza de trabajo con crecimiento más rápido es el de servicios informáticos, procesamiento de datos, esto es, información-mercancía. En la actualidad, la Red se integra en casi todos los trabajos y será raro de aquí a unos años encontrar un sector o actividad que de algún modo no esté vinculado a la Red, de muchas maneras y en diferentes categorías profesionales.

Como dice Castells, vivimos en una sociedad Red, y por tanto, las estructuras laborales, los círculos de amistades, las relaciones y la gestión de la inteligencia o conocimiento también han adoptado este modelo. El modelo de estructura organizativa actual es la Red. Las estructuras Red son más flexibles porque son más ligeras en la base y se pueden desmontar y replantear rápidamente. Las redes son inteligentes. Tienen vida propia y redefinen constantemente sus estructuras.

En el modelo Red, cada persona puede llegar a ser un nodo propio y habrá de alimentar su propia Red, es decir, tal y como proponía la parábola de la Biblia: \”cada uno ha de ser gestor de sus propios talentos\”. Por tanto, la mejor manera para desmotivar a un trabajador en este nuevo entorno, será anularle su capacidad de Red. Por contra, la mejor manera de potenciar a un trabajador y deshacer el enroque, será permitirle desarrollar tanto su sentido común como su capacidad de relación, ya que esto le permitirá potenciar sus valores. No se trata de una mera tarea de Relaciones Públicas, sino de permitirle mover y gestionar su conocimiento. Y éste aumenta si sus relaciones lo hacen.


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