¿Qué perfiles buscan las empresas TIC para sus candidatos?

Grupo Castilla, compañía española especializada en soluciones de Recursos Humanos, ha colaborado en el estudio llevado a cabo por la compañía Signium International acerca de la “Gestión de los Recursos Humanos en empresas del sector de Tecnologías de la Información en España 2011”.

El estudio (disponible en pdf) analiza la situación y el futuro de las empresas del sector TIC considerando aspectos como las tendencias de negocio, las perspectivas de empleo, las condiciones de contratación, las fuentes de candidatos, los criterios de selección y los principales retos tecnológicos presentes y futuros, y cómo estos impactan y condicionan los perfiles de los actuales y potenciales colaboradores.

¿Qué buscan las empresas TIC en un candidato?

Se suelen tener en cuenta varios criterios. En primer lugar, las empresas suelen dar más importancia al conocimiento del cliente que al historial de éxito contrastado. Además, rechazan a los “candidatos baratos” y conceden una importancia relativa al dominio de las herramientas tecnológicas aplicadas a la generación de beneficios, Marketing, etc.

Aunque como siempre, las referencias, la capacidad de trabajo, la experiencia en un puesto similar, la formación  la capacidad de innovación y la velocidad de incorporación siguen siendo factores de peso.

– Para la búsqueda de un Director de Marketing destacan los factores “conocimiento del cliente” y “alineamiento con la cultura organizativa”. También se le da más peso a factores como “impulsar un nuevo modo de hacer” y “dominio de las herramientas tecnológicas en Marketing”. Una vez más se rechaza de manera mayoritaria a los “candidatos baratos”.

– Para el resto de funciones en el primer nivel de dirección, se concede enorme peso al apartado “éxito demostrable en tarea parecida” y a los criterios “impulse un nuevo modo de hacer”, “alineamiento cultural con la organización” y “entendimiento del negocio”. También en este caso se rechaza mayoritariamente el criterio de “candidato barato”.

. En cuanto a los perfiles técnicos, se da importancia a factores como “experiencia idéntica a la solicitada”, “salario accesible” “velocidad de incorporación”, “capacidad de trabajo”, “madurez” “trayectoria estable” y “formación”.

Criterios seleccion

Si se manejan criterios de selección demasiado estrictos, pueden traer algunas consecuencias negativas. Por ejemplo, a corto plazo, se va a tender a rechazar candidatos de alto potencial que no cumplan algunos factores menos relevantes, como la incorporación inmediata.

La otra gran reflexión es la importancia clave que se otorga a los temas de innovación, buscando profesionales que aporten nuevas formas de hacer, añadiendo nuevas prácticas a los repertorios organizativos. Por último, destacar el peso que el elemento “madurez” adquiere a la hora de contratar perfiles técnicos.

Por otro lado, a largo plazo, estos cambios van a producir modificaciones en la forma de actuar de las compañías, cuya prioridad ahora es la gestión del talento, medir la productividad, control del tiempo, entornos colaborativos, y otras nuevas tendencias.

En cuanto a la búsqueda de candidatos, destaca la importancia media de las fuentes propias, el uso habitual de los entornos de empleados y la utilización de redes sociales y portales de empleo. En cambio el uso de Head Hunters y anuncios es cada vez más escaso.

El estudio también hace referencia a factores económicos que condicionan la selección de candidatos: en cuanto a remuneración, el 59% de los encuestados admite el impacto de la crisis en los niveles salariales, y durante 2011 el 18% de las organizaciones globales participantes han reducido sus plantillas mientras que en España el 24% de las empresas tienen intención de hacerlo.

Si hay algún dato positivo es que el 35% de los encuestados manifiesta su intención de crecer en número de empleados en el próximo año, aunque la mayoría no superarán el 10%.


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