Es, como su propio nombre indica, un monstruo de la contratación online. En los últimos meses se ha merendado alguno de sus grandes competidores como Hotjobs.com o Jobline.com. Presente en 16 países, es actualmente el sexagésimo quinto nodo más visitado de la Red, incluso aunque sus usuarios no sean de los que entran todos los días en sus páginas. Su origen se halla en Adion Inc., una pequeña agencia publicitaria especializada en anuncios de empleo de la que nace The Monster Board (que hacía publicidad en los antiguos BBS) en abril de 1994, producto que un año y medio después, en noviembre de 1995, es adquirido por TMP Worlwide Inc.

A finales de 2000 en la base de datos de Monster.com había 485.000 anuncios de empleo y 8,6 millones de currículos, según se indica en los últimos estados financieros auditados del grupo TMP Worldwide Inc. En esas fechas, y según datos de Media Metrix, el 6,6% de la población online estadounidense visitaba Monster.com. Cada uno de los que se aventuraban en su nodo miraba la friolera de 28,6 páginas. La compañía, al contrario que la mayor parte de la industria, no parece tener problema en traducir tráfico en ingresos: Monster.com y Monstermoving.com generaron un 85% de los ingresos por comisiones de servicios online obtenidos por el grupo TMT Worwide Inc. (435,2 millones de dólares) en el año 2000.

La filial española ve la luz en noviembre de 2000. Tan sólo unos meses después, en junio de 2001, cuenta con 250.000 visitantes únicos mensuales, se aproxima al millar de ofertas laborales y dispone de 65.000 currículos de españoles (250.000 después de su fusión de Jobline.com) en busca de empleo o simplemente ávidos de saber qué es lo que se cuece en el mercado laboral. Actualmente, es el segundo nodo de empleo online en España, según datos de NetValue. Pero, como afirma Marc Keller, director general de Monster España (y miembro del consejo europeo) en una entrevista con Baquía.com, a ellos eso les sabe a poco. Para el responsable de Monster.es se trata de un carrera a largo plazo que no ganará la primera en llegar, sino la que sea capaz de ofrecer mejores servicios.

R.- Nosotros empezamos a contratar gente en noviembre de 2000. No fue hasta enero, sin embargo, cuando la plantilla estuvo más o menos completa. Es entonces cuando comenzamos a adaptar los contenidos y los productos a las necesidades locales. Eso es importante, porque no es lo mismo un currículo español que uno estadounidense. En este país hay temas como el sexo, la fecha de nacimiento, etc. que no se incluyen en los currículos. En cuanto a los contenidos, echamos mano de otras de las filiales de Monster y TMP. Con el tiempo, estos contenidos se va completando con foros y canales verticales.

En aquellos tiempos Monster era una empresa con un modelo ya consolidado. Si se decidió retrasar el lanzamiento en España fue por una decisión estratégica, preferimos esperar a que todo el mundo hubiera agotado su presupuesto de marketing. Esto es un poco lo que ha pasado. Hoy en día no existe casi publicidad del resto de nodos de empleo, mientras que nosotros todavía disponemos de un dinero por utilizar. No es el primero en llegar el que gana la batalla, sino aquel que dispone de mejores herramientas y servicios. Preferimos llegar más tarde con más y no antes con menos.

En esto Microsoft es el mejor ejemplo. En ninguna de las categorías en las que hoy es líder llegó primero. Esto también admite matices. Se puede pensar que Monster es uno de los éxitos de la Internet en EEUU. En ese sentido, el dinero generado permite entrar en otros mercados de una forma más agresiva y estructurada, con un modelo negocio que poco tiene que ver con Internet. La parte online en Monster es sólo una parte, pero los contactos y las relaciones con las empresas han existido siempre.

En el caso de España la competencia se ha apoyado excesivamente en las ofertas gratuitas. Esto no es sostenible a largo plazo, no se puede sobrevivir sin ganar dinero. Si ofreces un producto que no estás cobrando, las empresas tampoco te pueden exigir un servicio. La calidad entonces se vuelve cuestionable. Sin dinero no se pueden desarrollar las mismas herramientas de selección o la misma tecnología que se pueden encontrar en empresas como Monster. Nosotros disponemos de 700 personas en desarrollo. Puedes no ser tan rápido, pero al final la estructura global se convierte en una gran ventaja.

Marc Keller, director general de Monster.es

Si, estamos en esas cifras . Al ritmo al que vamos, esos números ya no parecen tan exorbitantes.

Hay distintos niveles de currículo. Existen las cuentas Monster, en las que el usuario deja su dirección de correo electrónico junto con una descripción del tipo de ofertas que le interesa, pero en las que no hay necesidad de introducir el currículo. Desde ese momento, al usuario le llegan aquellas ofertas que se adecuan a sus preferencias. Estas cuentas son más numerosas, cerca del doble del resto. La otra fórmula, más eficaz, consiste en introducir el currículo.

Los particulares depositan su currículo porque están interesados en cambiar de empleo o incluso de país, no siempre porque estén sin trabajo. Para ello detallan su cualificación y sus preferencias. Esto confiere un mayor poder a los trabajadores, que acceden a herramientas que les permiten modificar su situación laboral. Ya no es necesario estar sometido a un jefe que no aguantas o a un ambiente en el que no estás a gusto. Lógicamente, este cambio no es en todos sitios igual. En EEUU un 50% de la contratación se hace ya por Internet. En España, donde la transformación es menor y las cifras son dispares, actualmente estos porcentajes se sitúan entre el 7% y el 12%. En el sector de nuevas tecnologías y telecomunicaciones las cifras son mayores, mientras que en otros son inferiores.

En el caso de las empresas, éstas compran abonos, que les dan derecho a un número X de puestos de trabajo durante un año. Una vez ahí las particularidades son muchas, existe un amplio abanico de productos y servicios. Las empresas pueden comprar correos electrónicos segmentados, acceder a la base de datos en función del área geográfica (global, sólo España, Europa, etc.). Para las compañías, la búsqueda en Internet representa rapidez. En unos segundos y por una cantidad irrisoria se accede a individuos con el perfil buscado. En un proceso de selección tradicional (en prensa) para cubrir un puesto con salario entre 6 y 8 millones de personas, una empresa venía a gastarse una media de dos millones de pesetas. El proceso completo duraba alrededor de 90 días. La contratación online reduce el proceso de selección a una media de 13 días por un coste muy inferior.

A un nivel básico, el servicio es muy sencillo y equiparable a lo que podría ser un periódico interactivo. Tú compras un espacio, añades la descripción del puesto y luego dispones de las herramientas que te permiten gestionar el proceso de selección (clasificación de los currículos, respuestas a los candidatos, etc.). El coste por ese espacio virtual, y como sucedería con un periódico de papel, independientemente del número de respuestas, es siempre el mismo. Esto representa la mayor parte de nuestros ingresos. Por el contrario, la publicidad representa una fuente de ingresos marginal, que actualmente no supera el 1,5% del total.

¿Puede el tamaño convertirse en un problema a la hora de dar un buen servicio?. Una encuesta de finales de 2000 realizada por Interbiznet (ver un resumen en formato PDF) clasificaba a Monster.com como el primer portal de empleo online por tamaño pero décimo en términos de satisfacción del cliente. ¿Se puede competir en servicio con los portales especializados en determinadas profesiones o segmentos de población?

Desconozco el informe, pero sería interesante que lo viera. Yo creo que la única compañía de este segmento que ha tenido verdadero éxito ha sido Monster. Eso es bueno y también malo. Es cierto que Monster no es perfecto. Tenemos que mejorar con respecto a la percepción de calidad así como acercarnos más a las personas que buscan empleo. Hay que entender mejor sus necesidades e inquietudes, saber cómo piensan, y caminar de su mano.

Sin embargo, también es cierto que muchos de los que me mencionas (yo le he recitado algunos de los que en el informe se situaban por delante de Monster) o ya no existen (caso de Hotjobs.com, el primero de la lista, adquirido hace escasos días por el propio Monster) o bien atraviesan por dificultades financieras. Tenemos que mejorar en muchos aspectos, pero al final los resultados nos sitúan como los primeros en términos de tráfico, ofertas y currículos. Eso es una buena medida del éxito. El tráfico es lo más importante, una vez lo tienes puedes dirigirlo a los canales verticales. Se está trabajando en ello. A medida que transcurre el tiempo mejoramos y nos acercamos a lo que se conoce como one inch wide, one mile deep (una pulgada de ancho, una milla de profundidad). Vamos profundizando en la segmentación. Hace poco lanzamos una zona de turismo. Cuando hablas con empresas de una determinada industria, te das cuenta que tienen necesidades específicas.

Otro factor diferenciador es el servicio. Es cierto que en España hay empresas, como Infojobs, que llevan ya tres años en este segmento del mercado. Sin embargo, considero que disponemos de los mejores productos y servicios. Si bien esto no ha sido muy evidente hasta ahora, lo será más a medida que se demanden herramientas cada vez más complejas y personalizadas. Es ahí donde comenzamos a diferenciarnos del resto. De poco sirve subir el currículo a una página si luego la empresa tiene que imprimir y clasificar miles de currículos. Eso no es calidad. Te interesa más disponer de cinco currículos interesantes que de cien mil sin filtrar. La empresa con las mejores herramientas de filtrado, aquellas que te permiten casar de forma más perfecta la oferta y la demanda de empleo, es Monster. Esto tiene la desventaja de que a la hora de meter los datos tienes que introducirlos de una forma muy estructurada, en campos, que puede resultar pesada para el usuario. Pero es la única forma posible de satisfacer tanto al que busca empleo como al que lo ofrece. La empresa recibe un listado de los candidatos seleccionados junto con los porcentajes de adecuación a los requerimientos, y el usuario recibe mensajes sobre empleos que se ajustan a sus preferencias. Nosotros vamos mejorando nuestros productos y desarrollando otros nuevos. Tenemos personas que se sientan con las empresas y estudian sus necesidades. Esto genera un valor añadido que si igual hoy no es visible, lo será en un futuro.

Por último hay que destacar el equipo profesional. En Monster.com tenemos un gran equipo humano. No somos fantásticos y maravillosos, tampoco es eso, pero sí es una plantilla flexible y muy cualificada.

Candidatos seleccionados para un puesto concreto, con sus porcentajes de adecuación

En los últimos tiempos hemos visto cómo periódicos y revistas conocidas, llámese The Economist o The Wall Street Journal, y también portales, han lanzado canales de empleo. ¿Creéis que esto puede representar una amenaza para vuestro negocio?

Está claro que nosotros estamos quitando publicidad a los periódicos. Sin embargo, todo periódico que se ha metido en este negocio se ha ido al garete o está perdiendo dinero. La teoría es muy sencilla, unir empleados y empleadores, pero la práctica resulta extremadamente complicada y necesita de múltiples recursos. En este sentido, nosotros tenemos una tecnología que permite a las empresas mantener su look and feel y gestionar los recursos humanos desde su propia página utilizando el armazón de Monster. Hay más competencia en los portales que en los periódicos. Para estos últimos, se trata de una locura adentrarse en este campo.

En Francia Monster.com es la compañía líder del mercado. Allí lleva operando un año o año y medio más que aquí. El mercado es más grande y está más estructurado, lleva un par de años de ventaja con respecto al español. Eso se nota en el trato con las empresas, las conexiones de Internet, etc. Hay muchos responsables de recursos humanos de empresas españolas que no tienen ni correo electrónico. En los países latinos el componente de servicio, en especial las personas, se convierte en un factor clave. Eso también afecta a las políticas de marketing y publicidad. En Alemania, por ejemplo, las empresas no tienen reparo en pagar por un servicio. Allí están más acostumbrados a comprar eficacia, mientras que aquí se sigue comprando cantidad. Las sensibilidades y las costumbres son diferentes, incluso en la forma de pagar o en aspectos como la movilidad geográfica, que en Francia, Alemania o Centro Europa preocupa y en España no tanto.

Con respecto a Hotjobs.com, cuya compra se efectuó hace tan sólo un par de días, no te puedo decir mucho. Se ha aprobado una ampliación de capital y se realizará un intercambio de acciones por valor de varios cientos de millones de dólares, pero desconozco los detalles. En el caso de Jobline.com se producirán fusiones en aquellos países en los que convivan ambas compañías (Alemania, Francia, Italia y España). En España ambas compañías ofrecen algunos productos similares y otros diferenciados, lo que nos permite augurar una buena integración.

Como te dije antes, esto es un negocio de mucho tráfico, y para generarlo hace falta mucho dinero. Quien tenga hoy una posición privilegiada mejor que mejor, pero eso no es suficiente. Al final, somos empresas de consumo, y el marketing y la publicidad tiene un efecto inmediato sobre los usuarios. A los usuarios individuales no les interesará tener su currículo en cinco sitios distintos. Nosotros aspiramos a ser uno de esos pocos nodos en los que el público y las empresas puedan depositar su confianza. La inversión que se ha hecho en el sector ha sido muy grande, pero no siempre ha redundado en una buena imagen. Hay muchas personas ahí fuera que han tenido una experiencia negativa y que creen que esto no funciona. Hay nodos con muchos currículos y con una calidad muy baja. Es necesario profesionalizar el mercado. En este sentido, Monster cobra a todo el mundo, y desde el primer día.

Nuestro objetivo es ocupar el lugar de la consultora de recursos humanos. Para ello desarrollamos herramientas de gestión de los procesos de selección, que cubren cada uno de los pasos. Ahí se agrupan las actividades de Monster como ASP. Sin embargo, no dudo que tanto los periódicos como las consultoras van a sobrevivir durante mucho tiempo.

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