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Las redes profesionales son lo más efectivo para llegar al candidato pasivo

En el auditorio Rafael del Pino de Madrid tuvo lugar ayer el foro Reclutamiento 2.0, organizado por la red profesional XING y Synerquia. Este evento, que va ya por su tercera edición, se dirige a profesionales de selección y reclutamiento que desean aprovechar los recursos de la Web social. En esta ocasión se expusieron los casos de éxito del Real Madrid C.F., Acciona y Accenture, así como recomendaciones de expertos de XING, Synerquia y Jaratech.

Mª José Pérez, secretaria general de AEDIPE, abrió la sesión destacando que las redes profesionales están alcanzando un peso realmente estratégico en la selección de talento: “las redes profesionales se han convertido en una herramienta más de nuestro trabajo diario en RRHH y selección. Debemos ser los dinamizadores del cambio y usarlas para mejorar la marca”, comentó.

Todos los ponentes coincidieron en destacar que hay que elegir con sentido común los recursos que ofrece la Red, y que sólo en función de una estrategia definida se deberán usar unos u otros canales. Otro punto de acuerdo fue que estar en las redes de forma activa es positivo tanto para el employer branding como para la imagen global de la empresa, ya que las opiniones de los empleados acaban afectando a las de los clientes. Generar marca como empleador es una acción sostenida en el tiempo y hay que adoptar la mentalidad del departamento de marketing y comunicación para poder hacerlo con éxito.

Daniel Pérez Colomar, director general de XING España, inició su intervención comentando que “siempre me preguntan si el reclutamiento 2.0 es mejor y más barato de lo que ya existe, a lo que suelo responder que nuestra solución más cara cuesta diez mil euros y que las ofertas de empleo se pueden colgar gratis”. Esto se debe a que XING no compite por la publicación de ofertas de empleo, ya que hay formas mas creativas de buscar candidatos a traves de los contactos, según explicó Pérez Colomar “utilizar el mensaje de estado del perfil personal, presentar a un candidato sin que este lo perciba, realizar búsquedas entre contactos hasta el segundo grado, o ver quién conoce a gente de mi empresa que me pueda dar referencias válidas”. Sin embargo, el factor tiempo sí es relevante ya que “es imposible crear una identidad digital de la noche a la mañana. Esto os va a llevar cierto tiempo al principio, aunque luego escala más rápido por la viralidad de la red”, matizó el directivo.

Los profesionales ya están en redes como XING, pero desde RRHH ¿se está haciendo algo para que esta circunstancia redunde en una mejor imagen? “En ocasiones nos encontramos que en recursos humanos no están dados de alta y ni siquiera saben que muchos de sus empleados están en XING”, subrayó Pérez Colomar, quien también reconoció que el máximo aprovechamiento de las plataformas profesionales se producirá cuando la crisis haya remitido y el talento disponible vuelva a escasear. En ese momento, quienes hayan sido pioneros en su uso llevarán ventaja.

Para el director general de XING, la tendencia de futuro es la desaparición de los intermediarios entre personas y empresas, que se encontrarán de forma automática gracias a la transparencia y la comunicación persona a persona impulsada por las redes, que serán las que hagan posible este cambio. “Ni siquiera plataformas como XING harán de intermediadores sino que simplemente facilitarán esa comunicación de persona a persona”.

Iván Martínez Yemail, director general de Synerquia, repasó todos los recursos de los que disponen las empresas para seleccionar candidatos, desde los más tradicionales a los de mayor crecimiento como las redes profesionales. Synerquia es una solución tecnológica que ayuda a desarrollar el reclutamiento 2.0, a través de la gestión de ofertas (multiposting) y de currículos recibidos (parsing).

Para M. Yemail “el career site es el punto de partida y a partir de ahí se puede comunicar en otros lugares, desde un grupo corporativo en XING hasta distintas bolsas de empleo. Cada vez hay más opciones y hay que saber dónde ir; no porque sea un sitio en Internet con muchísimo tráfico es una opción válida para reclutamiento”. M. Yemail puso como ejemplo los casos de Second Life y MySpace, donde el reclutamiento ha tenido poco éxito porque son lugares básicamente dedicados al ocio, no al aprendizaje ni al mundo profesional.

“Si la oferta no está en el sitio adecuado también es un desprestigio para la marca. Sitios con mucho menos tráfico nos pueden dar la solución porque en ellos se encuentran los perfiles que buscamos”, apuntó el fundador de Synerquia.

José María García, director de recursos humanos del Real Madrid C.F. narró la experiencia del Club que “a pesar de ser una organización tan reconocida, en realidad es una PYME donde trabajan 300 personas aparte de deportistas”. Sin embargo, los 450 millones de euros que prevén ingresar esta temporada los convierte en la institución deportiva que disfruta de los ingresos mas cuantiosos a nivel mundial.

El Real Madrid suscita un gran interés y por ello tiene los mismos problemas en la Web 2.0 que cualquier otra empresa y, en palabras de García, “no se puede evitar que cualquier persona hable de ti, lo que es un riesgo pero sobre todo es una enorme oportunidad. En YouTube, si buscas Real Madrid aparecen más de 3.500 vídeos que nosotros no hemos hecho”. Según datos Nielsen, de la información que en Internet hay de una empresa, sólo el 18% procede de la propia empresa.

Recientemente, el Real Madrid ha reclutado 600 voluntarios para el Comité Organizador de la Final de La UEFA Champions League que se celebra en mayo en el Santiago Bernabeu. Lo han hecho a través de presentaciones en centros de enseñanza, anuncios en prensa y redes sociales. “La experiencia con las redes sociales ha sido muy positiva y el resultado superior al que se ha obtenido con anuncios en prensa” comentó el directivo, para quién además “lo que más atrae al talento es el propio talento. Hay que utilizar las redes de contactos de los empleados, ya que estos son quienes pueden atraer hacia la empresa a sus conocidos con perfiles similares”.

Sobre la figura del community manager en las organizaciones, García comentó que el Real Madrid C.F. cuenta con un director de estrategia online.

Ramón Rodríguez Lago, gerente de selección de Acciona, presentó el caso de esta compañía, y como están aprovechando actualmente los nuevos canales para sus importantes objetivos de reclutamiento.

Bajo el nombre de Re_ilusiónate, Acciona desarrolla su estrategia de employer branding ante la previsión de que “en dos años habrá un repunte de la actividad que nos llevará a una expansión de 35.000 a 47.000 empleados cualificados a escala internacional”, explicó Rodríguez Lago, “el 70% de los usuarios de Internet en España están registrados en alguna red social, por lo tanto es un escenario que debemos contemplar. El coste es mínimo comparado con la potencialidad”.

A pesar de llevar tan sólo mes y medio implementando esta estrategia, Acciona ha conseguido 723.000 visitas a su canal de empleo y 1.200 descargas mensuales del widget de empleo que proporcionan en Facebook.

Desde hace tres meses también cuentan con un community manager, “imprescindible para gestionar el tráfico que se produce entre empresa y candidato”, quien se ocupa de dirigir tanto la información que llega a la empresa como la que sale de ella, aunque como puntualizó Rodríguez Lago, “no marca la línea estratégica a seguir desde RRHH sino que le da soporte en las redes sociales”.

Lola Marcos, directora de selección y retención de talento de Accenture, aclaró que debido a que se trata de una gran empresa, la consultora tiene que usar todos los canales a su alcance porque selecciona una amplia variedad de perfiles.

“En el 2008 tuvimos que incorporar a más de 3.000 personas y lo hicimos a través de canales 2.0”, explicó Marcos. Para ello, Accenture desplegó una gran campaña de captación destinada a recién titulados cuyo elemento central era un juego especialmente diseñado para el perfil que se buscaba. Se acompañó de una campaña viral, publicidad online, acciones en redes sociales y webs de universidades. “Durante cuatro meses se puso en marcha una iniciativa innovadora llamada “prueba tus límites” para informar al candidato de qué podría obtener en Accenture. Teníamos que buscar la forma de acercarnos al target de la forma más afín a ellos, es decir, online”. Según explicó Marcos, consiguieron una base de datos de 11.000 usuarios target con los que siguen interactuando y utilizando como fuente de reclutamiento.

Actualmente, Accenture tiene actividad en redes como XING, YouTube, Twitter, Linkedin y Facebook, y está preparando una nueva estrategia en redes sociales a nivel mundial.


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