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Messi-Cristiano: grandes talentos, diferentes modelos

Los recursos humanos son uno de los factores estratégicos en la consecución de competitividad de las empresas. Esto es algo que tenemos asumido y que efectivamente se confirma. Las organizaciones, en función a su activo de talento, pueden aspirar a jugar en las primeras ligas o simplemente serán retadores de los menos competitivos. En el fútbol español en la actualidad encontramos dos modelos de empleados que invitan a sacar conclusiones en el ámbito de los recursos humanos, en el mundo de las personas en las organizaciones.

Que Messi y Cristiano Ronaldo son dos estandartes de talento para eso de jugar al fútbol nadie lo niega, aunque con resultados dispares para las empresas que le pagan. Me explico: analizando el comportamiento en el campo, así como sus relaciones con los medios y aficionados, vemos que son dos modelos antagónicos: mientras uno (Messi) se muestra cercano, accesible y con grandes dosis de modestia, el otro (Cristiano) ha optado por marcar las distancias con todo su entorno profesional, significar su liderato técnico (que no grupal) como mejor jugador de la plantilla a través de declaraciones, gestos e intercambios que en ocasiones se interpretan como soberbia.

No seré yo que el valore quién es mejor, ya que este articulo no pretende dar una opinión futbolística al respecto, pero sí fijarnos en cómo actitudes, valores y formas de comportamiento diferentes degeneran en consecución de objetivos distintos en el mundo laboral.

El gran talento necesita del pequeño

Mantengo que para que una organización alcance niveles de excelencia, entre otras cosas, no hay que provocar amistad entre los empleados en su relación con los compañeros, pero sí vínculos de corresponsabilidad. Quiero decir con esto que en mi organización no puedo ni quiero obligar a que todos los que trabajamos en ella seamos amigos, pero sí que tengamos un sentido de cliente interno desde mi eficacia y eficiencia en el trabajo, así como pensar que el apoyo a la persona que está al lado será lo único que nos permita ser mas competitivos.

Los objetivos individuales no son más que átomos del objetivo general, que es el que importa, y además todos han de estar alineados en el mismo sentido. Es por ello, y bajo estas premisas, que interpreto que la diferencia entre estos empleados tan ilustres está precisamente -y visto siempre desde la perspectiva que muestran los medios- en que mientras Cristiano se basta para alcanzar los objetivos solo, debido a sus valoradas características técnicas, y por ello utiliza una estrategia de tirar de sus compañeros (es decir “montaros, que ya os llevo”, de tal forma que lo único que tenéis que hacer es acompañarme de manera adecuada). Messi utiliza una estrategia de empujar a sus compañeros, donde lo que espera es que se generen las situaciones ideales para que él pueda aparecer y marcar diferencias, y para esto necesita ganarse la voluntad de sus iguales.

Con esta explicación entiendo que mientras Cristiano impone su liderazgo solo a través de parámetros y argumentos técnicos, Messi intenta ganarse la voluntad de sus compañeros con variables más amplias de miras, quizás por la modestia que le adorna o exhibe. No tendrá discusión tampoco que estos grandísimos jugadores de fútbol, si jugaran en equipos de menor relevancia los suyos actuales, probablemente no pasarían de ser lo que son, grandes jugadores, por lo que el entorno de la plantilla que ahora poseen es sin duda parte importante en sus triunfos.

Por lo tanto podemos pensar que el gran talento requiere en las organizaciones de otros talentos diferentes y de menor magnitud para que se potencie el primero, sin los cuales parece difícil establecer que alcanzarían los niveles de esplendor que se les prevé, así como que parte del éxito del gran talento esta en su relación con los otros talentos.

La incidencia del estilo en la imagen de marca

Otra consecuencia de importancia para la organización es sin duda la incidencia en la imagen de marca que provocan los estilos y comportamientos que muestran estos máximos representantes de sus equipos en el terreno de juego.

Mientras todo vaya bien, es decir, ganando partidos, la calma será la nota predominante en la organización; sin embargo, ambos estilos provocarán reacciones diferentes entre los clientes (espectadores, seguidores de los equipos, medios de comunicación, etc.): el “modelo Cristiano” potenciará a sus seguidores bajo el manto del tipo de liderazgo que ejerce, pero sembrará efectos no deseados entre los adversarios a su persona y equipo; el “modelo Messí” conseguirá efectos parecidos, aunque con diferencias significativas con aquellos que no se identifican con su persona ni equipo, menos animadversión y por tanto mayor adhesión a la marca de los no seguidores.

Cuando no se consigan los objetivos es más probable que el “modelo Cristiano” dispare problemas organizacionales y plantee caminos mucho más largos para reencontrar soluciones. El nivel de implicación para la reconducción de la situación se dificultará por la falta de implicación del resto de la plantilla, debido a que buscarán un único responsable, con lo que la imagen de marca durante esta época poseerá agresiones de importancia para sus intereses.

En el “modelo Messi” en etapas de no consecución de objetivos lo pasará mal el equipo, aunque estará en mejores condiciones para reconducir la situación. De hecho, el resto de la organización se aglutinará alrededor de su estrella para superar los malos resultados, será una crisis que con los pasos adecuados será mucho más fácil de gestionar. La imagen de marca no se verá tan afectada como en otros escenarios, incluso con la posibilidad de que salga reforzada de la época de crisis por esa conjunción de intenciones de grupo y sentido de marca a la que se pertenece.

Conclusión

En definitiva, son dos tipos de personalidades, y por lo tanto dos modelos de trabajadores muy rentables que a la hora de desempeñar funciones laborales ofrecen valores añadidos diferentes, en objetivos, en competitividad y, por supuesto, ante quien les sustenta económicamente, los clientes.

Todos conocemos que los estilos directivos a imponer con estas premisas se han de adecuar a los objetivos, experiencia y –sobre todo- a los perfiles de nuestros trabajadores. Estos jugadores son modelos de empleados que poseen niveles de riesgos diferentes. Debemos planificar el comportamiento de la organización con ellos de manera premeditada y ajustada a esas características.

La gestión de su desempeño se ha de diseñar con diferencias entre ambos, y requieren por tanto (entre otros condicionantes) de jefes y estilos directivos que se ajusten a sus rasgos y condiciones. En mi opinión, tanto Cristiano como Messi poseen los jefes adecuados para sus características y los que más rendimiento pueden obtener de estos empleados, los que mejor fomentan sus aptitudes.

Creo que lo comentado es válido para extrapolarlo a otras organizaciones de diferentes fines y actividades. Aunque en el fútbol al final lo que cuenta es “que la pelotita entre”, eso desemboca en otros resultados indirectos que sin duda son los de más valor para los clubes; pero no olvidemos que en otros sectores los resultados se miden en innovación, facturación, rentabilidad, fidelización, etc. Por lo tanto no es mal ejemplo para que aprendamos sobre la gestión de los recursos humanos, a través de las situaciones descritas.

Cristiano-Messi, Messi-Cristiano, dos modelos diferentes de empleados que poseen cualidades para alcanzar objetivos, independientemente que se llegue a ellos por caminos diferentes, incluso con costes muy diferentes. La gestión de estos talentos se ha de adecuar a esas características y adaptarlas a los valores de la empresa para que sean rentables. De no ser así obtendremos resultados que dañarán nuestra imagen de marca de cara al mercado. Dos modelos de empleados dispares, necesidad de dos modelos de gestión diferentes.


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