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Retribución variable en las empresas puntocom

El sector de Internet en España incrementó sus salarios una media del 3,6% durante el pasado año. Los mayores aumentos tuvieron lugar en los puestos medios y bajos, tendencia que podría continuar durante el presente año: el nivel jerárquico más bajo tuvo un aumento general del 16,7%, frente al 9% de las categorías más elevadas.

  • En el 87% de las empresas tuvo lugar un incremento general de las retribuciones salariales, frente a un 13% en el que no se produjo dicha revisión.
  • En el 22% de las empresas se hicieron dos reviisiones salariales durante el año, si bien éstas no incluyeron a todos los empleados de la compañía: sólo en el 60% de los casos la revisión se extendió a la totalidad de la plantilla, mientras que en el resto se limitó a determinados niveles jerárquicos.
  • El 72% de las revisiones se hicieron en base a una estructura formal de grados o niveles, basándose en un 58% de los casos en una evaluación de los puestos de trabajo de la empresa.

Composición del variable

Respecto a la composición de la parte variable del salario, los bonos aparecen en el lugar más destacado, la participación en beneficios en el segundo y los incentivos extrasalariales en el tercero.

  • El 95% de las empresas utiliza los bonos para incentivar a sus empleados. De este porcentaje, en el 62% de los casos los bonos alcanzan a toda la plantilla, mientras que en el 38% restante sólo incumben a determinados niveles.

    El porcentaje que representan el bono sobre el salario bruto total puede variar notablemente en función de la política adoptada en cada empresa. Para el caso de la dirección general, por ejemplo, en España el bono representó el pasado año poco más de un 20% del salario bruto anual, mientras que en los Estados Unidos, este porcentaje fue mucho más elevado, situándose en torno al 55%.

    Los incentivos a largo plazo, sólo son ofrecidos a sus trabajadores por un 16% de las empresas. Suelen consistir en acciones que se ofrecen al director y a los responsables de área en el 100% de los casos. Los empleados tan sólo suelen tener acceso a esta opción en un 75% de los casos.

  • Las stock options aparecen en segundo lugar, ya que son empleadas en la mitad de las empresas, aunque en este caso, su alcance es más limitado, ya que sólo el 55% de los empleados se benefician de ellas. Para determinar la cuantía de este tipo de incentivos se tiene en cuenta en primer lugar el rendimiento individual del trabajador (82% de los casos), seguido del resultado global de la empresa o del área (63%) y de los resultados locales de la empresa o área (59%).
  • Por último, existen una serie de incentivos al margen de la retribución salarial, entre los que destacan en primer lugar los planes de formación para los empleados, por delante del teléfono móvil de empresa, los seguros de salud y los vales de comida, tal y como se observa en el siguiente gráfico:

Por su parte, entre los elementos que más valoran los empleados en su puesto de trabajo al margen del salario aparece en primer lugar el horario flexible, en segundo un seguro médico y en tercero las opciones sobre acciones. Además valoran en gran medida aquello que tiene que ver con su tiempo, es decir, medidas como la jornada intensiva, la posibilidad de teletrabajar, el hecho de poder llevar ropa informal o recibir ayudas para estudios.

Las fuentes consultadas para la elaboración de este informe aparecen mencionadas como \”Otras fuentes\”

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